Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.
В каждой компании периодически возникает потребность в новых сотрудниках.
Если эта потребность возникает часто, то в компании существует специалист или
целый отдел, который профессионально занимается подбором персонала. А если
компания не большая и потребность в новых сотрудниках появляется редко, найти
эффективного работника становится сложно, не имея соответствующих умений и
навыков. Ниже приведены ключевые моменты проведения собеседования, которые
помогут Вам качественно выполнить свою работу и оценить профессиональный
уровень, мотивацию и личные качества кандидата.
Важные моменты при проведении собеседования:
- Если во время собеседования у Вас возникают вопросы - задайте их обязательно.
- Вопросы собеседования помогут Вам понять - может ли человек создавать результат или нет.
- Перед собеседованием необходимо создать хорошую коммуникацию, хорошее расположение друг к другу.
- Перед собеседованием необходимо предупредить, что оно будет коротким - 10-15 минут.
- Следуйте процедуре проведения собеседования. Не отклоняйтесь от нее. Последовательность очень важна. Каждый следующий вопрос зависит от ответа на предыдущий.
- После каждого ответа кандидата на вопрос - давайте подтверждение (хорошо, спасибо, я понял).
- Помните! Вы являетесь человеком, который контролирует интервью, ведет его. Вы должны получить ответ на каждый свой вопрос.
- На собеседовании - большинство людей не готово к вопросу о продукте (о результате).
Смотрите в этой ситуации - на сколько человек желает понять, что вы спрашиваете. Плохой показатель – он делает вас неправым за то, что вы задаете ему такой вопрос. Это не производитель. Этот человек не для найма. - Даже если человек сидит перед вами «в маске», после седьмого вопроса вы увидите, как она исчезнет. Здесь важна реакция человека - как он отвечает. Наблюдайте.
- Вопрос по вкладу в группу - люди, которые не ориентированы на команду, не понимают что такое вклад. Такой человек просто скажет, что был частью команды. Этот вопрос направлен на мотивацию.
- Если в ходе собеседования вы решаете, что человек вам не подходит (вы поняли, что он непродуктивен), не говорите ему это сразу. Уважайте человека в любом случае. Поговорите с ним еще минуты 2-3. Спросите, какие у человека цели, почему он хочет работать именно в этой компании? Давайте хорошее подтверждение. Приятным образом завершите собеседование, заверив, что позвоните в течение нескольких дней (или завтра). • НЕ ЗАСТАВЛЯЙТЕ ЖДАТЬ! Обязательно позвоните, поблагодарите за то, что он хотел к вам устроиться на работу.
- Если после собеседования вы решаете, что берете человека, не говорите что позвоните ему и течение 3-х дней. Если процесс принятия решения медленный - вы будете терять хороших сотрудников. Договоритесь, что позвоните через сутки, максимум - двое. Но у человека тоже должно быть желание и интерес работать у вас и ждать ответ. Убедитесь в этом. Не теряйте продуктивных людей.
- Мы не позволяем кандидату давить на нас. Мы «не продаем» свою компанию. Наоборот, мы пытаемся сказать, что это тяжелая работа. Это вызов. (Смотрите на него при этом - ему скучно или у него загораются глаза?).
- Не позволяйте кандидату уводить вас в сторону своим красноречием на собеседовании.
- Если в ходе собеседования вы понимаете, что у этого человека есть все шансы быть принятым и компанию, дайте ему прочитать Общие требования, предъявляемые к кандидату, составленные руководителем.
Показатели при собеседовании (на что смотреть, чтобы узнать о человеке больше):
- Кандидат интересуется или пытается быть интересным? Когда он спрашивает, смотрите - зачем он это делает. Его действительно интересует ответ или он пытается выглядеть интересующимся?
- Есть ли открытая/скрытая критика предыдущих работ?
- Хороший оптимистичный, позитивный тон. Человек с интересом относится к новой работе, к новым возможностям
- Четкость и искренность ответов кандидата - очень хороший показатель.
Плохие показатели при собеседовании:
- Интересуется не тем, чем нужно (телефон ваш спрашивает).
- Выявляются большие проблемы в личной жизни.
- Проявляет хотя бы некоторые элементы высокомерия.
- Показывает, насколько он важен, какие у него друзья, связи.
- Человек пытается стать вам другом, прямо на интервью. («Мы с вами сработаемся»).
- Сложно получить данные о предыдущих работах, начальниках, никто не может точно подтвердить результаты.
- Критика предыдущего руководителя, сотрудников.
- Тяжело больные родственники, близкие или масса неудачников, не достигающих успеха.
- Замечает и передает больше плохие новости, обращает свое внимание в основном на трудности.
- На конкретные вопросы не дает ответ или уводит в сторону.
- Человек использует в своей речи самые широкие обобщения: все говорят, всем известно, все думают.
- Много незавершенных дел, говоря о себе часто использует слова: пробовал, пытался, думал.
- Признаваясь в каких-то промахах, не берет за них ответственность, винит других, обстоятельства.
- Попросите помочь вам реально - наблюдайте - он с желанием это сделает или по необходимости? Например, давайте передвинем стол. Ответ: зачем или куда? Он старается помочь? Спросите, чем кандидат действительно владеет. Сам он это купил или досталось от кого-то. Какие состояние собственности. Например: у вас есть машина? Ответ ДА. А вы ее сами купили? Новую. подержанную? Ответ Мне родители подарили. Вы ее часто ремонтируете сами? В автосервисе? По необходимости или заблаговременно?
Использованы материалы тренинга «Подбор персонала»,
тренер Татьяна Коробенко.