Зачем нужен тренинг
В каких случаях тренинг не является основным решением проблемы.
Когда требуются изменения в факторах среды и мотивации. Например: обновление оборудования, пересмотр процедур, системы поощрений и наказаний, изменение обратной связи, стиля руководства, перераспределения обязанностей, перемещение или увольнение сотрудников, перестройка бизнес-процессов. Часто оказывается, что нетренинговые решения срабатывают более эффективно, когда они сопровождаются тренинговой поддержкой, например перераспределение обязанностей или перестройка бизнес-процессов сопровождаются дополнительным обучением персонала.
Когда требуются изменения в факторах среды и мотивации. Например: обновление оборудования, пересмотр процедур, системы поощрений и наказаний, изменение обратной связи, стиля руководства, перераспределения обязанностей, перемещение или увольнение сотрудников, перестройка бизнес-процессов. Часто оказывается, что нетренинговые решения срабатывают более эффективно, когда они сопровождаются тренинговой поддержкой, например перераспределение обязанностей или перестройка бизнес-процессов сопровождаются дополнительным обучением персонала.
В каких случаях тренинг является основным решением проблемы.
Когда он направлен на повышение уровня знаний навыков. Например, проведение учебного курса или длительной программы, сочетание обучения и, выполнения рабочих заданий и консультирования. После того как установлено, что необходим именно тренинг, надо определиться:
- Каковы цели тренинга определить состав участников.
- Составить подробный список потребностей в тренинге – тех изменений в знаниях, умениях, навыках, отношениях, которые должны произойти в результате тренинга.
- Выбрать способ организации тренинга (в организации, на выезде и т.д.)
Индивидуальный уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности т.д.
Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например управление конфликтами, решение проблем и т.д.
Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, её положению в социально-экономической среде, например развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.
Связь тематики тренингов и уровня проблем.
|
Тематика тренинга |
индивидуальный |
системный |
стратегический |
|
Техника продаж |
• |
||
|
Управление временем |
• |
||
|
Управление ресурсами |
• |
||
|
Управление проектами |
• |
• |
|
|
Навыки телефонного общения |
• |
||
|
Проведение презентаций |
• |
||
|
Проведение совещаний |
• |
• |
|
|
Работа с клиентами |
• |
• |
|
|
Принятие управленческих решений |
• |
• |
|
|
Проведение переговоров |
• |
||
|
Развитие команды в организации |
• |
• | |
|
Развитие корпоративной культуры |
• |
• | |
|
Управление переменами |
• |
• | |
|
Управление конфликтами |
• |
• |
|
|
Навыки лидерства |
• |
• |
|
|
Финансовое поведение |
• |
• |
• |
|
Мотивация |
• |
• |
• |
|
Продажи |
• |
• |
При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для одной компании тренинг по работе с клиентами может быть подчинён задаче оснастить персонал навыками общения с посетителями, в то время как для другой задача тренинга состоит в том, чтобы осознать общие стратегические ориентиры компании, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание; соответственно уровень тренинга в одном случае будет индивидуальным, а в другом – стратегическим.