ЭФФЕКТИВНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ и РОЛЬ АНКЕТИРОВАНИЯ КАНДИТАТОВ ПЕРЕД ПРОВЕДЕНИЕМ СОБЕСЕДОВАНИЙ
На примере ООО «АВТОМИР»
Из чего состоит поиск кандидатов на вакансию и дальнейший подбор? В нашей компании очередность действий такова:
- Составление профиля должности (если таковой отсутствует).
- Поиск оптимальных площадок для информирования о вакансии.
- Размещение вакансии (интернет ресурсы, доски информации внутри компании, корпоративный сайт, газеты, журналы, уличные баннеры и т.д.)
- Обработка откликов, поступающих через сайты поиска работы: hh.ru, superjob.ru, SPB.rabota.ru и т.д.
- Приём телефонных звонков и составление графиков собеседований с кандидатами.
- Проведение отсеивающих собеседований с кандидатами на вакансию.
- Проверка данных, указанных в анкетах силами отдела персонала и службы безопасности.
- Повторное собеседование с руководителем подразделения (если этого требует уровень вакансии).
- Приглашение кандидатов на просмотр будущего места работы и знакомство с непосредственным руководителем и коллективом.
- Выход кандидата на работу и начало адаптационного периода.
Всё, как и в большинстве компаний, ничего нового и необычного. Однако, прошу обратить внимание, что одним из действий при подборе кандидатов на вакансии компании значилось: «проверка данных, указанных в анкетах». Это значит, что в процессе трудоустройства в компанию, на каком-то из этапов, кандидат заполняет некую АНКЕТУ, о которой и идёт речь.
В современном мире начали набирать популярность консультации экспертов по поиску работы. Интернет пестрит объявлениями о создании идеальных Резюме. За сравнительно небольшую плату можно получить и резюме, которое, как в анекдоте: «Перечитала своё резюме и расплакалась, какая я замечательная!» и советы, как вести себя на собеседовании, как отвечать на самые распространённые вопросы и избегать неудобных. В некоторых колледжах есть предмет «Основы поиска работы». Согласитесь, в таких условиях менеджерам по персоналу с каждым годом будет всё сложнее и сложнее при подборе кандидатов. Сотрудникам компаний потребуется придумывать новые работающие инструменты, чтобы брать на работу именно подходящих кандидатов, а не тех, кто только хочет таким казаться.
Сотрудник компании, который проводит собеседование, является лицом компании. По тому, как он себя ведёт, как и что говорит, у кандидата складывается общее представление о компании в целом. Как должен выглядеть сотрудник HR-отдела? Что является доминирующим в его поведении?
Исследовательский центр портала SuperJob.ru провел опрос среди менеджеров по персоналу, директоров предприятий и обычных людей с целью выяснить, каким должен быть идеальный HR-менеджер. Итак, каждый пятый россиянин (20%) назвал главным качеством идеального менеджера по персоналу доброжелательность. Многие респонденты отмечали, что в зависимости от поведения рекрутера на собеседовании у них складывается впечатление о самом предприятии. В связи с чем, подготовка к собеседованию очень важна!
Какова идеальная структура собеседования? Для себя я выработала следующую, состоящую из 5-ти пунктов.
- Установление контакта
- вопросы о погоде, дороге и т.д. - Знакомство
- представление себя
- краткое представление компании (только 2-3 предложения HR-скрипт).
- описание плана предстоящего собеседования. - Интервьюирование.
- Время для вопросов кандидата.
- Проговаривание планов и дальнейших действий.
Почему именно так?
- Позволяет расположить к себе кандидата, мы стараемся снять общую напряженность, т.к. собеседование является стрессом для любого человека.
- Залог вежливого общения, кандидат должен знать с кем разговаривает.
- Само интервьюирование проходит по АНКЕТЕ, которую кандидат заполнил перед собеседованием.
- Именно по вопросам кандидата становится понятно, что интересует его в работодателе из того, что ещё не обсуждалось ранее.
- Проговаривание планов на дальнейшие действия.
У нас для кандидатов, которых мы хотели бы пригласить на работу в компанию, созданы специальные визитки – направления на просмотр будущего места работы (см. Приложение: «Визитка - направление). Отдел персонала отзванивается кандидату и приглашает прийти за получением этого направления. В этой визитке прописывается адрес будущего места работы с планом как добраться, контактные данные сотрудника, который будет проводить знакомство с компанией (руководитель складского комплекса) и должность, на которую претендует кандидат.
И вот, мы снова возвращаемся к АНКЕТЕ, как к инструменту эффективного интервьюирования кандидатов на работу в компанию «АВТОМИР». Подобная анкета была внедрена несколько лет назад. До этого мы использовали более лёгкие варианты анкет.
Несколько слов о компании: Компания «АВТОМИР» была основана в 1994 году. В октябре 2009 г. вошла в состав торговой Группы поставщиков автомобильных запасных частей. Приоритетным направлением деятельности нашей компании является оптовая продажа запасных частей и комплектующих высокого качества для легковых автомобилей крупнейших мировых производителей.
Мы являемся официальным представителем ряда известных торговых марок. На сегодняшний день у компании более 100 компаний поставщиков-производителей. И эта цифра постоянно растёт
Клиенты компании - юридические лица, магазины, СТО, точки на рынках, автопарки, таксопарки и т.д.
На данный момент у компании большой складской штат; штат водителей, как со своими автомобилями, так и на автомобилях компании; большой штат офисного персонала: менеджеры по закупкам, менеджеры по продажам, инженеры, логисты, секретари отделов и т.д. Имеются представительства в нескольких крупных городах России.
Компания «АВТОМИР» является образцом компании с закрытой корпоративной культурой, в условиях которой набор сотрудников происходит только на линейные позиции. Управленцев мы выбираем из числа работающего персонала. Таким образом, в компании чаще других открыты вакансии на складские должности, должности водителей и т.п. На набор этих сотрудников в большей степени и ориентирован отдел персонала.
Возвращаясь к теме СОБЕСЕДОВАНИЯ, хочу отметить, что время, которое занимает заполнение анкеты, и прохождения самого собеседования всегда отличается. У каждого кандидата оно своё. Кто-то заполняет анкету за 5-7 минут, кто-то по 30-40 минут. Так же и собеседование. Если мы заинтересованы в кандидате, то тратим чуть больше времени на рекламу вакансии и компании, или же кандидат оказывается очень разговорчивым и хочет рассказать о себе как можно больше, то это тоже занимает дополнительное время. В среднем заполнение АНКЕТЫ занимает 10-15 минут, а само собеседование около 20-40 минут. Это значит, что в отделе персонала кандидат проводит в среднем 40-50 минут. За это время нужно успеть оценить очень многое. А для того, чтобы это сделать, нужно понимать какому кандидату какие вопросы нужно задать. А все они очень разные, кто-то пришёл от знакомых и знает о вакансии всё, кто-то откликнулся на сайте и знает только то, что там написано, кто-то ничего не знает о вакансии кроме её названия и т.д. Нам требуется сравнить между собой этих кандидатов, а из подходящих выбрать лучшего для компании. Для этого всех кандидатов нужно привести к «общему знаменателю». В этом и помогает АНКЕТА.
Анкета состоит из 25 вопросов. Классические, стандартные вопросы помогают HR-менеджеру многое узнать о кандидате, провести своевременную оценку его качеств и способностей, и понять, подходит ли кандидат компании, а компания кандидату.
Резюмируя написанное, хочу отметить первую оценочную роль, которую играет эта АНКЕТА. Мы сразу обращаем внимание на кандидатов, которые недовольны тем, что эту анкету нужно заполнять. Эти кандидаты высказывают желание обойтись без анкеты, т.к. подобное уже заполнялось ими в других компаниях, а звонка так и не поступило. Эти кандидаты в грубой форме могут требовать начальника склада, чтобы посмотреть сам склад и договориться о дне выхода. Они ещё на стадии отбора начинают что-то требовать и пытаться подстроить под себя других. Если они окажутся в компании, они могут продолжить вести себя подобным образом и в коллективе, и с руководителями. К тому же, если они долго не могут устроиться на работу, не исключено, что для этого есть причины и отдел персонала старается понять их.
Конечно, приведённый пример организации собеседований не является иконой для других компаний. Всегда нужно учитывать и специфику деятельности и уровни закрываемых вакансий. Данный пример разработан специально под нужды компании «АВТОМИР» и касается только линейного персонала. Подобный подход к подбору кандидатов позволил сделать работу максимально продуктивной. Для кандидатов, претендующих на более высокие должности (если такие появляются, и компания принимает решение искать кандидатов со стороны) у нас подготовлен несколько иной проект программы собеседований.
Но единым остаётся то, что от того как ведёт себя менеджер по персоналу, складывается впечатление о компании.
Для нас нет различий между теми кандидатами, которых мы готовы принять на работу и теми, которые нам не подходят. Всем уделяется должное внимание, ведь девиз компании: «Важна каждая деталь».