Почему ваши подчинённые зависят от вас и что с этим делать? Модель 5+5
Мы продолжаем серию материалов в помощь руководителю и обратимся к теме самостоятельности специалистов и команды в целом.
Феномен зависимости подчинённых от руководителя обычно возникает из-за сочетания организационных, психологических и управленческих факторов. В крайнем выражении это проявляется в форме «управленческих обезьян» – феномене «обратного делегирования». Масштаб этого явления растёт и приводит к тотальной «усталости» руководителя – «моя команда не думает самостоятельно».
5 действий руководителя, формирующих несамостоятельность команды
1. Микроменеджмент руководителя.
🔹 Как проявляется. Руководитель слишком глубоко погружается в детали, контролирует каждый шаг, часто исправляет работу сам вместо сотрудников.
🔹 Итог – команда привыкает, что «шеф знает лучше», и перестаёт принимать решения самостоятельно.Особенно это характерно для новичков и исполнителей – им так легче получать зарплату. Но и на опытных это влияет демотивирующе.
2. Отсутствие чётких рамок и зон ответственности.
🔹 Как проявляется. Сотрудники не полностью понимают, за что именно они отвечают, где границы их полномочий.За что их ругают, а за что поощряют. Размывается понятие «компетентный сотрудник».
🔹 Итог печален – сотрудники постоянно перепроверяют свои действия с вами, чтобы не выйти за невидимые границы.Точнее, чтобы не сделать ошибку и не получить взыскание. Кроме того, это явление провоцирует конфликты и феномен «это не моё!».
3. Страх наказания за ошибки.
🔹 Часто в культуре компании или команды ошибки воспринимаются как провал, а не как часть обучения.Это особенно свойственно «звёздным» командам и руководителям. А также в авторитарном стиле управления.
🔹 Итог – люди предпочитают перекладывать ответственность на руководителя – «Пусть начальник решит — так безопаснее».
4. Недостаток компетенций или уверенности.
🔹 Руководитель своевременно не обучал и не работал с личными качествами сотрудников, от чего проявилось две тенденции:
- Сотрудникам не хватает навыков/знаний для самостоятельных решений;
- Им также не хватает уверенности, даже если знания и навыки имеются (например, из-за прошлого негативного опыта).
🔹 Итог печален – они раз за разом обращаются к руководителю как к «спасательному кругу».
5. Привычка к «быстрым ответам».
🔹 Как проявляется. Руководитель часто даёт готовые решения, чтобы сэкономить время.
🔹 Это часто помогает, но в перспективе результат плачевный – команда привыкает к пассивной роли: «Зачем нам думать, если шеф скажет, что делать?».
Общий итог – отсутствие мотивации у сотрудников к инициативе. При этом они (какое-то время) могут оставаться сильными специалистами. Только у них
- нет системы поощрения за самостоятельные решения;
- нет смысла проявлять инициативу («всё равно всё решает босс»).
То есть руководитель сформировал «болотце», в котором сотрудники не имеют стимула выходить из зоны комфорта.
5 действий руководителя для воспитания самостоятельных сотрудников
Как всегда, исправлять нужно обе части системы руководства.
- Своё поведение (перестать давать готовые ответы, снизить контроль).
- Условия для команды (обучение, чёткие зоны ответственности, право на ошибку).
1. Делегируйте не только задачи, но и ответственность.
Подчинённые ждут ваших указаний, потому что привыкли, что вы всё решаете.
🔹 Действие руководителя – назначайте ответственных за процессы, а не просто раздавайте задания. Чётко обозначьте зоны ответственности и давайте свободу в выборе методов достижения цели.
2. Задавайте вопросы вместо готовых ответов.
Сотрудники не думают самостоятельно, потому что вы сразу говорите, как делать.
🔹 Действие руководителя – каждый раз, когда к вам приходят с проблемой («– шеф, у нас проблема!»), спрашивайте: «– Как собираешься решать эту задачу?», «– Какие варианты видишь?». Это стимулирует самостоятельное мышление.Это уменьшит феномен «обратного делегирования».
3. Разрешайте ошибаться (и разбирайте ошибки).
Страх сделать что-то не так заставляет сотрудников постоянно советоваться с вами.И это тоже из области «управленческих обезьян».
🔹 Действие руководителя – договоритесь в команде, что ошибки — часть процесса. Разбирайте их без жёсткой критики, делая акцент на том, как избежать подобного в будущем.И, как логичное продолжение, …
4. Внедряйте систему наставничества.
Зависимость от руководителя часто возникает из-за отсутствия альтернативных источников знаний.
🔹 Действие руководителя – развивайте внутренних менторов в команде. Пусть опытные сотрудники помогают новичкам — это снизит нагрузку на вас.Иногда и сам руководитель может взять на себя роль наставника.
5. Постепенно снижайте уровень контроля.
Чрезмерный контроль убивает инициативу.
🔹 Действие руководителя – введите промежуточные этапы проверки (например, раз в неделю вместо ежедневных отчётов). Постепенно увеличивайте автономность, оценивая готовность команды.Используйте технику уходящего контроля.
И, кончено, поощряйте проявления инициативы, даже если результат неидеален. Это закрепит нужное поведение.В этом поможет геймификация самостоятельности сотрудников.
Выводы
По нашей статистике, руководители чаще всего провоцируют несамостоятельность команды с помощью указанных выше 5 действий, от чего сами же и страдают. И чтобы исправить ситуацию, нужно сделать так же 5 шагов!
На авторском тренинге наш тренер Алексей Сергеев подробно разбирает тонкости эффективного руководства и даёт практические методы для каждого типа сотрудников – от новичков до экспертов и ветеранов.
Автор Владислав Злобин