Статьи о тренингах и для тренеров

Тренеру важно быть динамичным, ориентированным на результат и прагматичным, что обусловлено прикладным характером бизнес-тренинга. По-настоящему успешный тренер должен выступать в роли инициатора изменений, наставника, консультанта и делового партнера. Ему должны быть присущи яркая индивидуальность, внутренняя уверенность, умение доходчиво объяснять и аргументировать материал.

Вместе с тем бизнес-тренер обязан демонстрировать поведенческую гибкость, быть открытым и доступным в общении. Это важный фактор его успеха, особенно когда речь идет о его живой работе с участниками во время проведения тренинга.

В целом выбор линии поведения тренера во время тренинга зависит от нескольких факторов: особенностей целевой аудитории, цели занятия, сложности уровня знаний и навыков, а также умений, которые необходимо развить у участников тренинга.

Условно участников тренинга по их поведению во время занятия можно разделить на четыре целевых аудитории.

1. Прагматично-доминирующий тип

Такие люди практичны, обладают быстрой реакцией, энергичны, любят ощущать свою значимость и производить впечатление на окружающих.

Они обладают чувством собственного достоинства, позитивным видением своего образа и высоким самомнением. У них есть сильная воля, прагматизм, они независимы и ориентированы на цели, им нравится решать сложные задачи, требующие напряжения.

Такие люди склонны к критике окружающих и традиционных методов обучения, не любят рутинных заданий. Они упрямы и нетерпеливы, предпочитают контролировать других и не всегда считаются с их чувствами и мнениями. Как правило, они являются плохими слушателями.

Линия поведения тренера с такими участниками тренинга должна быть следующей:

• предоставляйте им новые возможности и интересные практические задания;
• приводите им логические доказательства;
• предоставляйте им факты;
• стремитесь достигнуть с ними соглашения;
• обращайте внимание на их достижения, не забывайте похвалить;
• позволяйте им проявлять инициативу в определенных пределах;
• вовлекайте их в дискуссию, но стройте с ними диалог на фактах;
• обращайте их внимание на чувства других.

2. Социально-интерактивный тип

Такие люди разговорчивы и любят быть в центре внимания, часто импульсивны и полны энтузиазма.

Они обладают колоссальной энергией, нуждаются в общественном признании, стараются оказывать влияние, акцентируя внимание на положительных результатах. Больше всего боятся публичной критики. В целом их стиль взаимодействия направлен на поддержку окружающих, основан на доверии, интуиции и избегании конфликтов.

Такие люди ценят общение с другими, любят участвовать в мозговых штурмах и командных заданиях. Они не склонны брать на себя работу, связанную с руководящими обязанностями, деталями или сложными вопросами, но при этом предпочитают участвовать в важных направлениях деятельности и во всех обучающих мероприятиях.

Слабые стороны таких людей — недостаток терпения и слабая концентрация внимания. Недостаточная мотивация и вовлеченность, вызывают у них скуку, тогда они стремятся переключить свое внимание на что-нибудь более интересное. Это может привести к непоследовательному, неустойчивому и чрезмерно эмоциональному поведению.

Работая с такими участниками тренинга, важно:

• обсуждать с ними сложные детали;
• приводить им логичные доказательства и развивать у них навыки слушания;
• ставить им конкретные и измеримые цели;
• разнообразить их обучение;
• предоставлять им обратную связь;
• не переходить в дискуссии с ними на личности;
• побуждать их к активным действиям и сохранять высокий темп тренинга.

3. Формально-стабильный тип

Во время тренинга эти люди ведут себя спокойно, сдержанно, они предсказуемые, терпеливые, упорные и целеустремленные, немногословные и скромные.

Им трудно выражать свои мысли, они предпочитают более спокойный темп обучения, но при этом хорошо умеют доводить свою работу до конца. Они сосредоточены на создании атмосферы доверия, стараются поддерживать крепкие межличностные отношения, сохранять стабильную и спокойную рабочую атмосферу.

Они дружелюбны, не эмоциональны, их сложно вывести из себя. Резкие перемены не для них.

Они обучаются путем наблюдения, предпочитают использовать готовые решения, не склонны к риску, однообразная, повторяющаяся деятельность их вполне устраивает. Эти люди любят создавать правила и следовать им.

Когда вы работаете с такими личностями в аудитории, то:

• заранее сообщайте им о том, что будет происходить, о планируемых изменениях;
• приводите логические аргументы;
• демонстрируйте поддержку и заинтересованность в этих людях;
• хвалите их за терпение и настойчивость;
• ведите себя с ними эмоционально сдержанно, избегайте конфликтов;
• обеспечьте спокойную и дружественную рабочую атмосферу;
• позвольте им заботиться о других, помогать им при выполнении упражнений или при решении задач тренинга.

4. Последовательно-рефлексивный тип

Участники тренинга, относящиеся к данному типу, аккуратны, независимы в своих взглядах, внимательны и склонны к обособленности от коллектива, интровертированы, изобретательны и находчивы, требовательны к себе и другим.

Они редко идут на риск, предпочитают руководствоваться системой четко расставленных приоритетов, следовать плану обучения, хотят знать, каких действий от них ждут и каким образом устроены окружающие их явления и предметы, чтобы правильно их оценивать.

Поскольку они придерживаются собственных высоких норм и ценностей, то очень требовательны к себе и окружающим.

Они будут активно обучаться только в том случае, когда определят для себя, какие именно задачи и действия будут оказывать существенное влияние на желаемые результаты.

Прежде чем высказать окружающим свое мнение по какому-либо вопросу, им потребуется некоторое время для получения дополнительной фактической информации.

По-настоящему успешный тренер должен выступать в роли инициатора изменений, наставника, консультанта и делового партнера.

Как обеспечить эффективность их работы?

Избегайте агрессии по отношению к ним:

• разъясняйте, обосновывайте, давайте подробную информацию;
• хвалите их, регулярно предоставляйте им обратную связь;
• предоставляйте им время на обоснование, принятие решения;
• не давите на них с принятием решения, быстрыми выводами.

Таким образом, выбор поведенческой стратегии тренера преимущественно определяется установками и поведением участников тренинга. Чтобы повысить эффективность своей работы, тренер должен корректировать свое поведение и играть ряд ролей с учетом ситуации и особенностей участников тренинга.

Роль «тренер — авторитет», которая может быть охарактеризована одной фразой: «Все за мной!» Играя эту роль, тренер побуждает участников тренинга к изменению в поведении, ведет себя уверенно, сопереживает, активно слушает, выступает экспертом предметной области.

В роли «товарища» тренер демонстрирует свою ориентированность на отношения, выстраивает и развивает отношения с участниками тренинга.

«Тренер-образец» — это прообраз известного выражения: «Делай как я!». В этой роли тренер устанавливает высокие личные стандарты, ориентирует участников тренинга на результаты, подчеркивает их достижения, «оттачивает» их навыки.

«Попробуйте, у вас получится!» — фраза, являющаяся визитной карточкой тренера в роли «наставник». Тренер сопереживает, поощряет изменения, поддерживает участников тренинга, помогает найти варианты решения рабочих заданий, направляет их к достижению цели.

Многие тренеры выбирают только одну линию поведения, с которой им комфортно, и следуют только ей на протяжении всего тренинга, тем самым снижая его эффективность. Такие тренеры считают, что успех — это дело случая, одинаково успешных тренингов не бывает, все зависит от того, насколько «сложные» участники тренинга им попались.

Мой многолетний опыт подготовки профессиональных бизнес-тренеров позволяет сделать иной вывод: понимание установок участников тренинга и умение распознать их поведенческие типы, умение адаптировать свое поведение, правильно исполнять тренерские роли, соответствующие той или иной ситуации тренинга, — важная составляющая успеха тренера, и только тогда успех становится закономерностью!

Автор: Руслан Лемещук, управляющий партнер консалтинговой компании
Источник: Журнал HRMagazine