Статьи об эффективном руководстве

Интервью с коммерческим директором ТА «Мастер-класс» сертифицированным бизнес-тренером ( IIMD ),
сертифицированным коучем ( ICF ), консультантом Николаем Смирновым.
Вопросы задавала методист ТА «Мастер-класс» Мария Степанова.

Николай, здравствуйте!

Вы - тот человек, который знает о наставничестве всё и даже немного больше. Понятие как будто известное и простое, но вот конкретными инструментами внедрения института наставничества в организацию мало кто владеет. Поэтому хотелось бы поговорить с Вами о тренинге «Современные технологии наставничества», который Вы проводите для руководителей и сотрудников, готовых стать наставниками.

Вопрос: Николай, какова история создания этой программы? Запросы клиентов или накопившийся ценный опыт?

Ответ: Эта программа стала результатом последовательного развития руководителей отделов продаж. В одной из компаний, с которой я работал, в процессе развития руководителей встала проблема большой текучки линейного персонала. Классические тренинги навыков руководства не решали проблему, в то время как тренинг по наставничеству позволил участникам получить навыки, направленные именно на удержание персонала на этапе адаптации. В дальнейшем эта тема периодически возникала при работе с HR -проектами «Институт наставничества» и «Адаптация персонала».

Вопрос: Николай, а в Вашем профессиональном развитии был Наставник? Расскажите о нём.

Ответ: Моим наставником стал мой руководитель. Возможно, что мне просто повезло, в том что он в прошлом был преподавателем Академии Можайского и владел навыками обучения и работы со взрослыми. Характер его руководства наложил отпечаток на мою профессиональную деятельность. В дальнейшем у меня были другие наставники и ввиду того что я продвигался в области бизнес-тренингов, то, конечно же, качество их наставничества было на высшем уровне.

Вопрос: А опыт собственного наставничества у Вас есть? Какие достижения были в этой деятельности?

Ответ: В далекие годы я начинал свою трудовую деятельность на заводе. И через пару лет был прикреплён наставником к двум стажерам. Этот опыт до сих пор является для меня примером того, каким наставником нельзя быть. Так как я человек эмоциональный, то мои стажеры узнали о себе много интересного. В дальнейшем, конечно, мы нашли общий язык и даже общаемся до сих пор.

Своим основным достижением в теме наставничества я считаю создание комплексного плана вхождения в должность сотрудника с распределением функций наставничества по профильным специалистам. Такой документ позволил ускорить процесс адаптации сотрудника с 3-х месяцев до 4-х недель, причем, без потери качества.

Вопрос: И, всё-таки, почему наставничество? Что даёт эта форма передачи опыта, чего нельзя получить в рамках семинара или тренинга?

Ответ: Наставничество - это передача опыта. В отличие от семинаров, где, в первую очередь, получают знания или тренинга на котором развивают умения, наставничество - это накопленная мудрость сотрудников компании и корпоративная культура (мораль) в одном флаконе. В Японских боевых искусствах традиционно обучение построено на групповой тренировка, однако там сохранилась форма учи-деси, то есть способ обучения через передачу непосредственного опыта Мастера. В такое обучение попадают только избранные ученики, которые в дальнейшем будут наследовать технику всей школы.

Огромная ценность наставничества заключается в возможности наблюдать за тем, как работает наставник и как он решает актуальные текущие проблемы в «полевых» условиях.

Вопрос: Кому нужны наставники? Только ли новичкам или же существуют ещё какие-то ситуации, когда необходимо организовать передачу опыта путём наставничества?

Ответ: Наставник нужен каждому и в этом я убежден. Для новичков - это способ адаптации, для опытных - это мотивация и возможность экспертной оценки своей деятельности в виде постоянно обратной связи. Сегодня все большую популярность приобретает новый формат наставничества: коучинг . И сильнейшие лидеры современного бизнеса приглашают себе персонального наставника - коуча. Однако, стоит отметить, что технология коучинга существенно отличается от адаптации новичка.

Вопрос: Из чего складывается авторитет наставника? Что делать наставнику, если ученик старше по возрасту или более продвинут по суммарному опыту работы?

Ответ: Авторитет - это то, что нельзя купить или приобрести по знакомству. Авторитет складывается из конкретных решений и действий наставника. Если вас назначают наставником, то следует немедленно задуматься о том, как вас воспринимают окружающие. Конкретных рекомендаций очень много и на тренинге мы говорим об этом, но три главных принципа такие:

1. делай то, что обещал, любой ценой;
2. если не знаешь - молчи;
3. каждый поступок стажера имеет позитивное намерение.

Вопрос: Каждый ли опытный сотрудник может стать хорошим наставником?

Ответ: Нет, не каждый опытный сотрудник может стать наставником. Есть типичная ошибка руководства при выборе наставника, когда наставником назначается формально самый опытный и успешный сотрудник. Во-первых, такие сотрудники зачастую не хотят становиться наставниками. Во-вторых, занимаясь наставничеством, они хуже делают свою работу. В-третьих, такие «звёзды», особенно если они работают более пяти лет, зачастую склонны критиковать текущую ситуацию в компании, а это лишнее в процессе наставничества.

Вопрос: Николай, расскажите о методе storytelling – в каких ситуациях он актуален для работы с сотрудниками?

Ответ: storytelling – один из эффективных методов развития корпоративной и профессиональной культуры путём создания мифов и легенд компании. Так же это сильный инструмент демонстрации правильной и не правильной моделей профессионального поведения. Я до сих пор вспоминаю инструктаж по технике безопасности, который получал от своего мастера на заводе. Он в красках рассказывал о реальных несчастных случаях на производстве… до сих пор «мальчики кровавые в глазах»..И, кстати всегда одеваю перчатки и защитные очки при работе с инструментом.

Вопрос: Николай, и традиционный вопрос для наших бизнес-тренеров. За что вы любите тренинги?

Ответ: Тренинги - это самый продуктивный способ краткосрочного обучения. Как писал в своих исследованиях Ирвин Ялом, через год после обучения участники помнят в наибольшей степени открытия, сделанные ими самими, а так же открытия, сделанные коллегам. И практически забывают то, что говорил им тренер.

Для меня тренинг - это возможность делать открытия в, казалось бы, уже исследованной тобой теме. И постоянный поиск новых путей!

Николай, спасибо за ответы!

Желаем успехов в проведении тренингов и самых невероятных открытий!

Ждём наших читателей на тренинге «Современные технологии наставничества», который состоится 29-30 ноября 2014 г.

Следите за нашим расписанием!

М. Степанова, методист ТА «Мастер-класс»