Мотивация и заблуждения
В этой статье хотелось бы поговорить о мотивации сотрудников вашей компании. В каждой компании всегда найдется руководитель, который недоволен работой отдела продаж. Одному не нравятся показатели по привлечению новых клиентов, другого не устраивают показатели по продажам, а третьему кажется, что менеджеры недостаточно активны. В чем же проблема? Проблема в том, что мало руководителей уделяют достаточное внимание мотивации сотрудников.
Существует 3 основных заблуждения, о которых мне рассказала бизнес-тренер агентства «Мастер-Класс» Валерия Вахрушева, которые «обитают» в мире российских руководителей.
1. Увеличение процента = увеличение продаж
В этом случае очень важно понимать, что уровень продаж зависит не только от продавцов, а еще и от ряда причин: в торговый зал приходит мало клиентов, есть перебои с доставкой товаров, вывод на рынок нового товара и т.д. Конечно, не стоит здесь принижать и роль продавца, бесспорно, он очень важен – поиск новых клиентов, качественная презентация, обслуживание – все это зависит от него. Но не стоит забывать, что для увеличения процента по продажам менеджер может использовать «неправильные» для руководства способы продажи: работа только со «старыми» клиентами, предложение большой скидки клиенту, продавцы просто ждут акций, которые обеспечат поток клиентов. Так что схема «объем продаж = большой процент» может быть выгодна менеджерам по продажам, но не выгодна компании. Учитывая возможность некачественного подхода менеджеров или срыва продаж по независящим от них причинам – стоит сделать более сложную систему премирования, которая будет зависеть не только от уровня продаж – премии за привлечение новых клиентов, премии за активную деятельность в застойные периоды, увеличение процента за продажу лежалого или только появившегося товара.
2. Правильная формула = увеличение продаж
Многие руководители ошибочно полагают, что вычитав в книге или подглядев у конкурентов умную и огромную формулу, которая должна заменить «простой процент от продаж», они сразу повысят показатели. Никогда не стоит забывать об особенностях своей компании, ее сотрудников и целевой аудитории покупателей. Только учитывая все эти факторы надо адаптировать сложную формулу «под себя» и только потом запускать ее в действие. При всем этом формула должна быть достаточно прозрачна и понятна, чтобы в конце месяца при подсчете заработной платы все было понятно и просто.
Прежде чем перейти к 3-ему заблуждению, стоит уделить время 3 основным вопросам, на которые должна отвечать каждая система мотивации:
- На что мотивируем? – какие действия сотрудника наиболее важны для нас
- Каким образом? – какая система оценки и подсчета будет использоваться
- Кого мотивируем? – какие стимулы будут работать для НАШИХ сотрудников
3. Только количественные показатели – и все будет великолепно!
Большинство руководителей души не чают в количественных показателях: количество продаж, число звонков, встречи и т.д., потому что с ними всегда все ясно и структурировано. Но что делать, если менеджер хорошо продает, но может в 3 раза больше? Что делать, когда количество звонков и встреч зашкаливает, а результата нет? Таких примеров можно привести великое множество.
Игнорирование качественных показателей хорошо только в самых простых продажах, чем выше уровень сделки – тем больше внимания надо уделять качественным показателям. Если руководитель заинтересован в росте продаж (а он заинтересован) – он должен оценивать сотрудников не только по «количеству», но и по «качеству».
В конце статьи хотелось бы сделать 3 вывода: всегда оценивайте всю работу компании целиком, а не по отдельным ее частям; какие бы нововведения вы бы не делали в своей деятельности – адаптируйте их под свою компанию и помните, что менеджер по продажам – это не только цифры и проценты, но и множество других факторов!
Подготовил Илья Шапиро