Статьи об управлении персоналом.

В современных условиях изменений и жесткой конкуренции бизнес постоянно сталкивается с необходимостью быстро и эффективно решать большое количество задач.

Конечно, эти задачи решают сотрудники компании. И вопрос о том, насколько эффективно сотрудники идут к достижению цели, является одним из ключевых вопросов стоящих перед менеджментом любой организации.

Мечта любого работодателя – мотивированные сотрудники, обладающие теми необходимыми компетенциями, которые позволяют им выполнять свою работу именно в том объеме, в те сроки, как это нужно организации для дальнейшего развития бизнеса.

Я работаю в компании Такеда региональным менеджером по обучению и развитию. Такеда – это глобальная фармацевтическая компания, созданная в 1781 году в Японии. В настоящий момент в Такеде работает более 30 000 сотрудников почти в 100 странах мира. Почти 2000 из них работают в России-СНГ.

«Такеда Россия» является российским подразделением международной фармацевтической компании Takeda с фокусом на передовые научные разработки. В настоящее время компания располагает современным производственным комплексом в Ярославле и управляющим офисом в Москве.

Мы уверенно входим в ТОП 10 фармацевтических компаний в регионе, а основными направлениями нашей деятельности являются специализированные продукты, кардиология и неврология, а также безрецептурные препараты.

Что же послужило причиной возникновения проекта, о котором я хочу вам рассказать?

Территория (так называется структурное подразделение) не выполняла план продаж. Продажи начали падать на растущем рынке. Было необходимо проанализировать ситуацию, найти точки роста и составить Action Plan по развитию бизнеса.

Для анализа были взяты:

• Двойные визиты, а именно то, как их проводят региональные менеджеры
• Средняя оценка, полученная медицинским представителем на двойных визитах
• Применение сотрудниками принятых в компании KPI на практике
• Уровень развития компетенций региональных менеджеров (коммерческий и управленческий функционал)

Анализировали ситуацию Территориальный менеджер, менеджер по эффективности и менеджер по обучению.

В ходе анализа стало понятно, что основной точкой роста является повышение качества работы, как медицинских представителей, так и их непосредственных руководителей Региональных менеджеров.
Так же стало понятно, что необходимо внести изменения в существующий подход к развитию сотрудников.

Какие действия были предприняты?

Менеджером по обучению был предложен и защищен проект системного подхода к развитию сотрудников.

Цель проекта: развить актуальный уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой оценки до уровня опыта и уровня мастерства.

Задачи по развитию были сформулированы максимально конкретно – через определение конкретных целей по совершенствованию соответствующих поведенческих индикаторов потенциального уровня, что позволило спланировать процесс обучения максимально чётко и эффективно.

Решение этих задач потребовало от Менеджера по обучению развития собственных компетенций, так как необходимо было работать с сотрудниками компании уровня менеджеров среднего звена.
Критериями эффективности проекта в ходе мониторинга были выбраны:

• Результаты контрольных двойных визитов (медицинские представители) в динамике
• Результаты, полученные региональными менеджерами в ходе работы Центра оценки и развития в динамике
• Выполнение KPI
• Бизнес показатели Территории

Вам интересно, какие результаты мы получили?
Результаты проекта на сегодня:

• Медицинские представители: показали повышение среднего балла контрольного визита за период проведения, и сейчас у нас показатели выше среднего по России
• Региональные менеджеры в Центре оценки и развития показали средний балл выше среднего по России, и наш Региональный менеджер показал лучшие результаты в стране
• По выполнению показателей KPI мы первые в стране

И главное, чего мы добились:

• Показатели бизнеса растут
• План продаж выполняется

Что дальше?
Мы предполагаем следующие шаги:

• Продолжить выстраивать работу в этом направлении.
• Внедрить проведение коуч-сессий на уровне Региональных менеджеров.
• Распространить опыт, полученный в ходе проекта на другие подразделения Sales Force в рамках Территории.
• Защитить результаты пилотного проекта перед ТОП-менеджерами с целью использования данного опыта в дальнейшем.