Статьи об управлении персоналом.

Мы будем рады, если вам удастся предложить пятнадцатый значимый показатель! Пожалуйста, не стесняйтесь оставить комментарий по этому поводу!

HR-показатели в рекрутинге

1. Время, потраченное на подбор сотрудника (среднее время на одного сотрудника)

Важный показатель, демонстрирующий эффективность рекрутингового процесса и позволяющий оценить сложность заполнения той или иной вакансии.

2. Стоимость подбора (общая сумма, потраченная на подбор / количество нанятых сотрудников

Подобно предыдущему показателю, "Стоимость подбора" позволяет определить, во что обходятся компании новые сотрудники. Также служит индикатором эффективности рекрутингового процесса.

3. Ранняя текучесть (количество сотрудников, ушедших из компании в первый год работы)

Это едва ли не самый важный показатель, определяющий успешность найма в компании.

Сотрудник, который быстро ушел из компании, скорее всего, не соответствовал культуре в целом и должности в частности. Такие сотрудники очень дорого обходятся работодателю. Как правило, на то, чтобы полностью влиться в работу и достигнуть оптимального уровня продуктивности, требуется от 6 до 12 месяцев. По данным исследования от Oxford Economics, проведенного в 2014 году, потери работодателя за этот период составляют в среднем 30 тысяч фунтов (43 700 долларов).

4. Время до повышения (среднее время до внутреннего повышения в месяцах)

Это очень простой показатель, позволяющий выяснить причину ухода сотрудников с высоким потенциалом.

HR-показатели, связанные с прибылью

5. Прибыль на одного сотрудника (суммарная прибыль / количество сотрудников)

Этот показатель позволяет судить об эффективности работы всей организации. "Прибыль на одного сотрудника" показывает, насколько качественно работает персонал. В статье от Business Insider этот показатель рассматривается на примере 12 лучших технологических компаний мира.

6. Производительность и потенциал (9-балльная шкала)

Для оценки индивидуальной производительности и потенциала используется особая модель, выявляющая тех, кто работает недостаточно хорошо, а также тех, кто обладает большим потенциалом для развития. Этот показатель помогает разграничить желаемую и нежелаемую текучесть кадров.

7. Количество тарифицируемых часов на одного сотрудника

Это очень конкретный пример показателя производительности. Он очень важен в компаниях, оказывающих профессиональные услуги (например, в юридических фирмах). Анализ производительности по отношению к уровню вовлеченности персонала и другим выходным параметрам дает основу для любопытных выводов, а сравнение тех же показателей между отделами и командами позволяет внедрять обоснованные решения.

8. Индекс вовлеченности

Вовлеченный персонал работает с максимальной производительностью. Вовлеченность - это едва ли на главный фактор, на который нацелена деятельность HR. Наибольшей вовлеченностью отличаются люди, которые любят свою работу и гордятся своей компанией, даже если работа сложная и провоцирует стресс. Вовлеченные сотрудники работают лучше и воспринимают стресс как увлекательный опыт. А еще вовлеченность можно рассматривать как показатель успеха руководителя команды.

Другие HR-показатели

9. Стоимость HR-операций для одного сотрудника (например, 600 долларов)

Этот показатель демонстрирует эффективность работы HR, выраженную в долларах.

10. Соотношение количества HR-специалистов к общему количеству сотрудников (например, 1:60)

Вот еще один способ оценить эффективность работы HR. Компании с высоко развитыми аналитическими возможностями могут обходиться меньшим штатом HR-специалистов.

11. Количество бизнес-партнеров в HR на одного сотрудника (например, 1:80)

Аналог предыдущего показателя. Развитые аналитические возможности позволяют HR измерять и предсказывать эффект HR-политик, тем самым сокращая потребности в партнерах.

12. Коэффициент текучести кадров (количество сотрудников, покинувших свои места / общее количество сотрудников в организации)

Этот показатель позволяет определить, сколько сотрудников покинули свои рабочие места в текущем году. В сочетании, к примеру, с показателем производительности, коэффициент текучести кадров позволяет оценить количество хороших и плохих сотрудников из числа ушедших. Как правило, работодателю хочется, чтобы плохие сотрудники уходили сами, а хорошие оставались на своих местах.

Коэффициент текучести кадров также дает партнерам представление о работе отделов и команд, которые считаются "хорошими" и "плохими". И опять же, этот коэффициент можно рассматривать как мерило успешности руководителя.

13. Эффективность HR-программ

Это довольно сложный показатель. К примеру, эффективность программ для образования и развития определяется количеством активных пользователей, средним и суммарным временем пользования, длиной средней сессии, последовательностью экранов и сохраняемостью программного обеспечения. Все эти показатели позволяют определить, какие программы работают эффективно, а какие не приносят сотрудникам никакой пользы.

14. Количество прогулов (в процентах)

Подобно коэффициенту текучести, процент прогулов имеет тесную связь с уровнем удовлетворенности сотрудников. Анализ этого показателя позволяет удерживать ценные кадры и сокращать издержки, вызванные отсутствием сотрудников. Разница в показателях для разных отделов может свидетельствовать о потенциальных проблемах и "узких" местах.

Очевидно, что это далеко не все количественные показатели, которые используются в HR. Некоторые показатели внедряются проще, чем другие, однако все они дают важные представления о рабочей силе и деятельности HR. На основании этих представлений можно принимать взвешенные и обдуманные решения с гарантированным результатом.

Так что же такое количественные показатели?

Прежде, чем начать работу с количественными показателями, необходимо убедиться в том, что они будут для вас эффективными. Что такое показатели?

Количественные показатели в HR - это показатели, позволяющие анализировать HR-данные. Ниже представлены самые важные показатели, распределенные по категориям в зависимости от области, в которой они используются.

1. Организационная производительность

   • Процент текучести кадров
   • Процент ценных потерь
   • Причины ухода сотрудников
   • Процент прогулов
   • Рекрутинг (временные затраты на заполнение вакансии, количество соискателей, стоимость подбора)
2. НR-операции
   • Оперативность работы HR (например, количество времени, которое требуется на разрешение внутренних конфликтов)
   • Эффективность работы HR (например, качество оказываемых услуг)
3. Оптимизация процессов
   

Оптимизация процессов позволяет анализировать работу HR-руководителей. HR-показатели и аналитика в этой области сосредотачивается на изменениях в эффективности и скорости работы с течением времени. Эти показатели и аналитика впоследствии используются для перестройки имеющихся процессов и внедрения новых процессов, ориентированных на лучшие результаты.

В настоящее время немногие компании пытаются оптимизировать свои процессы, поэтому можно сказать, что эта практика знаменует переход на новый уровень работы.

Источник: analyticsinhr.com, перевод: Айрапетова Ольга