Статьи об управлении персоналом.

Вопрос. Лариса, добрый день! Традиционно начинаем с вопроса о практическом опыте тренера, связанном с тематикой тренинга. Расскажите нашим читателям историю своей работы с персоналом – как руководителя службы персонала, как собственника бизнеса.

Ответ. Мой опыт работы с людьми начался с должности начальника службы персонала одной крупной компании по оснащению химических лабораторий. Мне помогло то, что я по первому образованию химик и мне было легко разговаривать на одном языке с сотрудниками компании и кандидатами на вакансии. В компании было 23 региональных представительства в разных городах нашей страны и головной офис в СПб; общая численность сотрудников была 2500 человек. Мне пришлось самой подбирать сотрудников, причем не только на должность менеджера по продажам, но и на рабочие специальности, научных сотрудников и ТОП-менеджмент. Однако, основной моей заботой было организовать процесс подбора на местах, обучить технике проведения интервью и правилам собеседования линейных руководителей, особенно в регионах и в целом создать единую согласованную систему подбора и адаптации новых сотрудников. Очень важно было снизить текучку кадров, т.к. особенностью компании являлся наукоемкий продукт, и мы не могли позволить себе увольнение работников, которых только научили специфике продукта и продаж.

Позже, уже как хозяйка массажного центра, я также сама набирала себе сотрудников. Было интересно наблюдать особенности различных категорий работников: теперь мне приходилось иметь дело с мастерами-массажистами, с работниками сферы услуг - тут есть свои нюансы, которыми я охотно поделюсь на тренинге.

Вопрос. Лариса, Ваша программа начинается с темы «Готовность компании к приему нового сотрудника». А какие проблемы могут возникнуть у компании в этом плане?

Ответ. К сожалению, разветвленность компании не способствует согласованности действий по подбору персонала. Как показывает практика, у непосредственного руководителя подразделения, начальника направления, генерального директора и начальника службы персонала могут быть разногласия не только по поводу того, какими кондициями должен обладать кандидат, но и нужно ли его вообще подбирать. Особенно сложной ситуация бывает тогда, когда непосредственный руководитель будущего сотрудника сам не заинтересован в появлении у себя нового подчиненного. Бывают расхождения относительно возраста, образования и опыта работы кандидата, а так же должностных обязанностей, материального стимулирования. Если к этой ситуации добавляется отсутствие в компании адекватной системы адаптации нового сотрудника, то менеджер по персоналу обречен почти непрерывно подбирать все новых и новых людей, заполняя вакансию. Это приводит к неразумному расходу не только средств компании, но и ухудшению эмоционального климата в отделах и демотивации менеджеров по персоналу. На тренинге мы разбираем, какими путями можно сгладить имеющиеся в компании противоречия такого рода.

Вопрос. Некоторые руководители считают, что для подбора нужного человека достаточно воспользоваться формальными критериями, такими как документы об образовании, опыт работы, результаты тестирования на профессиональные знания и навыки и т.п. Что вы можете сказать об этой точке зрения?

Ответ. Это, конечно, довольно однобокий подход. Грамотный подбор сотрудника начинается задолго до встречи с кандидатом и проведения собеседования. Залогом успешного подбора в первую очередь является составление адекватного профиля должности и портрета кандидата. Причем здесь нужно учитывать не только формальные данные об образовании и опыте работы, но и смотреть на то, сможет ли кандидат сработаться с коллегами и начальником, подходит ли он коллективу по темпераменту, характеру и внутренним ценностям, будет ли комфортно ему и всему коллективу. Опытные рекрутеры знают, что необходимо обязательно проверить мотивацию кандидата и убедиться, что ему действительно интересна эта работа и эта компания.

Принимая на работу массажистов для моего массажного центра, я в первую очередь смотрела на желание работать с людьми, учиться новому и повышать свою квалификацию как массажиста-эстетиста. Опыт приходит очень быстро, если у человека есть горячее желание учиться и работать с людьми. Такой подход никогда меня не подводил. Мои мастера работали увлеченно и очень скоро становились профессионалами.

Вопрос. В двух словах – какие же секреты подбора персонала раскрываете Вы участникам на тренинге?

Ответ. Компания и соискатель - это как пазлы одной прекрасной картины. Они должны друг другу подходить. Выяснить особенности компании, ее особенное лицо как работодателя, выявить ее ценности и сильные стороны бывает очень полезно, т.к. соискателя мы тогда будем подбирать соответствующего и подходящего по ценностям. Об этом мы подробно говорим на тренинге, раскрывая новые грани потенциала своих компаний и расширяя тем самым диапазон приемлемых кандидатов. Я предлагаю подойти более широко к составлению портрета будущего работника, по-новому взглянуть на то, что дает компания новому работнику и кого она ждет, тем самым увеличивая количество потенциальных кандидатов и облегчая поиск.

Вопрос. Лариса, существует множество программ, посвящённых работе с персоналом. А в чём «изюминка» именно Вашей программы?

Ответ. В настоящее время появилась необходимость проводить тренинги для разного уровня квалификации участников. Этот тренинг будет интересен тем, кто уже имеет практику подбора сотрудников и работает в организациях и на производствах.

Особенностью именно этого тренинга являются построение корпоративной системы подбора персонала, нюансы эффективного взаимодействия всех заинтересованных служб в компании, а так же важные вопросы адаптации новых сотрудников. Ведь адаптация - это 50% успеха грамотного подбора, если мы подразумеваем под этим то, что новый работник проработает в компании не менее 1 года. На тренинге делаем акцент на оптимизацию работы менеджеров по персоналу, как им организовать свою работу, не превращая ее в колесо бесконечного подбора на одни и те же должности, как проводить работу с руководителями линейных подразделений, обучая их техникам проведения интервью и последовательности адаптационных мероприятий. Участники тренинга по-новому посмотрят на источники персонала и на методы подбора. Конечно, мы не забудем о технике и нюансах проведения интервью, поучимся задавать вопросы на прояснение мотивации кандидатов и не только.

Вопрос. Несомненно, польза обучения техникам подбора персонала очевидна. Но какую роль Вы отводите интуиции и опыту специалиста, который занимается подбором персонала?

Ответ. Интуиция очень важна. Как бы вы не проводили интервью, какие бы тесты и задания не давали кандидатам, все равно с абсолютной точностью невозможно предсказать, как впишется новый сотрудник в коллектив и насколько продуктивен он будет в работе. Опытный рекрутер всегда прислушивается к своей интуиции и мысленно пытается как бы «встроить» нового сотрудника в его должность, обращая внимание на то, насколько легко это получается сделать.

Вопрос. Лариса, в программе есть раздел, посвящённый мотивации сотрудников.

Ответ. Выяснение мотивации соискателя позволяет понять, чего же на самом деле хочет человек. Хочет ли он выполнять эту работу, хочет ли он работать на этом предприятии, хочет ли он того, что организация готова ему предоставить. Выяснить мотивацию непросто, но с опытом приходит понимание, какие вопросы нужно для этого задать. Потратьте на это время, и оно окупиться вдвойне: мотивированный человек испытывает удовольствие от работы, у него горят глаза и он полон энтузиазма. С таким работником приятно работать и можно выполнить множество интересных проектов. Как понять, с каким чувством соискатель пришел устраиваться к вам на работу и станет ли эта работа его любимой - узнаем на тренинге!

Вопрос. Вопрос по адаптации персонала. В программе рассматриваются этапы, инструменты, конкретные мероприятия по адаптации… Такой серьёзный подход к проблеме адаптации актуален только больших компаний или для среднего и малого бизнеса тоже?

Ответ. Каждой процедурой по управлению персоналом, а именно подбором, адаптацией, аттестацией, обучением, развитием, занимается руководитель не зависимо от количества его сотрудников. Просто иногда на это уходит несколько минут или один разговор, и он делает это сам, а иногда ему требуется помощь менеджера по персоналу и этот процесс может отнимать много времени. Так же и с адаптацией. Даже если у вас один сотрудник, то процесс адаптации все равно будет иметь место в его первый рабочий день. Вы, как руководитель, все равно должны будете рассказать ему особенности работы и принятые нормы и правила - они есть в любой компании. Если вы этого не сделаете, новому сотруднику будет трудно освоиться, и высока вероятность того, что свою деятельность он начнет с ошибок.

В крупных компаниях этот процесс еще более важен, ведь новичка надо познакомить не только с его обязанностями, но и со всей компанией в целом, с соседними структурами, с множеством правил, традиций и особенностей организации. В настоящее время очень актуально стоит необходимость начального обучения для исполнения должностных обязанностей, это тоже является важной частью адаптации. В крупной организации уже не обойтись без менеджера по персоналу, который выстроит все в систему и будет помогать и контролировать правильность ее работы. Так что этот раздел тренинга будет интересен всем участникам, независимо от размера их организации.

Вопрос. Предлагаю завершить разговор нашим традиционным вопросом к тренерам: за что вы любите тренинги?

Ответ. Мне нравится делиться с участниками своим опытом, теми наработками, к которым я когда-то пришла самостоятельно, набивая «синяки» и «шишки». Если бы у меня в свое время была возможность посещать такие тренинги, это было бы большим подспорьем в моей работе. Все мои тренинги построены исключительно на богатом собственном практическом материале. Думаю, это поможет участникам избежать многих ошибок и сделать свою работу более легкой, продуктивной и радостной.

Лариса, спасибо за ответы. Желаем успехов в проведении тренингов, создании авторских программ и разработке уникальных методик!

Следите за нашими новостями и расписанием !

Вопросы задавала
методист ТА «Мастер-класс»
Мария Степанова

Этот и другие материалы собраны в книге "Делай хорошо. Настольная книга HR-а. Cборник статей, интервью и кейсов авторов Тренингового Агентства "Мастер-класс"