Для кого
менеджеры по персоналу, рекрутёры.
ГАДАНИЕ НА КОФЕЙНОЙ ГУЩЕ? ИЛИ, КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПРЕДСКАЗУЕМЫМ
Цели обучения
- Быстро и точно закрывать вакансии
- Повысить ценность менеджера по персоналу для организации
- Как следствие, повысить стоимость собственных услуг на рынке труда
Почему тренинг актуален
Иногда мы вязнем в текучке и нам сложно посмотреть на ситуацию подбора персонала со стороны, выйти за рамки наших стандартных бизнес-процессов. Зачастую это приводит к тому, что мы долго-долго ведём бессмысленный (как потом выясняется) поиск. Тратим кучу времени и сил на детальный анализ и проработку требований к успешным кандидатам, собеседования и робкие попытки выяснить причины очередного отказа. А таких ситуаций в рекрутинге предостаточно. Незакрытые вакансии тормозят развитие, растёт недовольство работой HRM как бесполезного класса в целом. И это, несмотря на то, что HRM честно, изо всех сил стараются быть максимально полезными бизнесу.
В такой ситуации можно пойти двумя путями:
- Работать только в тех компаниях, в которых всё предельно понятно и прозрачно. У них нет смешения функций и ролей в организации, определены критериально измеримые требования к результатам работы и к профилю сотрудников, есть единое понимание всеми сотрудниками видения и миссии компании, и т.д.
- Научиться помогать руководству увидеть системные функциональные ошибки в организации, анализировать вакансию несколько шире, с учётом бизнеса в целом. Стать успешным коммуникатором, уметь прояснять ситуацию, «вытаскивать» из внутреннего заказчика всю точную информацию по вакансии и его направлению работы. Стать деловым партнёром, помощником и незаменимым консультантом, к мнению которого прислушиваются.
Ожидаемые результаты участников
- Вы увеличите скорость и объём закрытия вакансий в 1,5 раза и более.
- Будете существенно выделяться профессионализмом другого качества на фоне коллег-конкурентов.
- У Вас будут инструменты для повышения стоимости Ваших услуг в компании и на рынке труда, а также, инструменты для увеличения бюджета отдела персонала.
В программе тренинга
Часть 1. Инструменты.
Ценность HRM для бизнеса
- За что на самом деле платят HRM .
- Чем обеспечивается ценность HRM для бизнеса.
- Личный бренд и позиционирование HRM в компании.
Функционально-ролевая модель в бизнесе
- Как определить на ранних стадиях, что вакансия имеет смысл для бизнеса и эту вакансию закрыть реально.
- Как найти системные ошибки в функциональной структуре компании
- Как помочь заказчику скорректировать его требования к должности и кандидату
- Как составить требования к должности максимально конкретно:
- критериально-измеримые результаты работы,
- поведенчески-описанные требования к функциональным обязанностям,
- специфицированные требования к профилю кандидата,
- объективные, измеримые в физическом мире критерии отбора.
Мета-модель языка
- Как максимально точно понять, что стоит за словами заказчика
- Как донести информацию до заказчика, чтобы он вас услышал и принял ваши доводы
- Как мы искажаем информацию в коммуникации, оставаясь в иллюзии взаимопонимания
- Наиболее популярные лингвистические ловушки, в которые мы склонны попадать
Примеры неточных договорённостей
Типичное описание компетенций. Например, компетенция «Решение проблем».
Поведенческие индикаторы
- «При столкновении с проблемами, не оставляет их без внимания, предпринимает активные действия для их решения».
- Что мы понимаем вообще, под проблемой? Что значит не оставлять без внимания?Какие действия мы считаем активными? - «Берет на себя личную ответственность за решение проблемы, не «спихивает» ее на других сотрудников».
- Что значит, брать на себя личную ответственность? По каким критериям мы определяем, что сотрудник «спихивает» проблему на других или вовлекает других в решение проблемы, или делегирует?
Часть 2. Практика.
Обратная связь по краткому диагностическому тесту системы управления персоналом в компании.
Всем зарегистрировавшимся в мастер-классе участникам, мы высылаем предварительный тест на диагностику эффективности существующей системы управления персоналом в компании (базовая версия). Вы его заполняете до начала мастер-класса и высылаете нам результаты. На самом мастер-классе мы обсуждаем в первую очередь зоны с максимальными рисками и даём рекомендации по тому, что можно сделать с существующими проблемами прямо сейчас.
Разбор реально существующих в Вашей компании профилей должностей и вакансий.
Вы высылаете нам до начала мастер-класса примеры должностных инструкций, положений о подразделениях, вакансий. На мастер-классе анализируем ваши документы с точки зрения мета-модели языка, тренируемся находить пробелы и ошибки в формулировках, получать недостающую информацию.
Время проведения
10.00. – 18.00. (2 дня).