Инвестиции в развитии персонала – как оценить эффективность.
Вкладывая в персонал, руководитель всегда заинтересован в понимании того,
как проведение обучающей программы может повлиять на изменение бизнес –
показателей и как оценить возможность возврата своих инвестиций.
Вкладывая в персонал, руководитель всегда заинтересован в понимании того, как проведение обучающей программы может повлиять на изменение бизнес – показателей и как оценить возможность возврата своих инвестиций.
Начнем с того, что изменение показателей при проведении обучения связано со многими факторами. Решающим фактором является не обучающая программа, а качество управления самой компанией. Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков напрямую зависит от наличия определенных условий работы, от организационной культуры, благоприятствующей применению новых стандартов работы, от готовности руководителей действовать по-новому в рабочих ситуациях.
Если схематично представить факторы, которые влияют на реальные изменения в бизнесе, то мы увидим, что не существует прямой корреляции между проведенным обучением и изменением количественных бизнес - показателей компании.
А при наличии серьезных просчетов в управлении компанией затраты на проведение обучения могут стать для компании «деньгами, выброшенными на ветер». Так воодушевленные, изменившиеся ментально, желающие перемен, но не видящие изменений в компании сотрудники, прошедшие обучение, могут быть резко демотивированы, а значит, возможен уход из компании лучших из них. Сотрудники могут уходить туда, где система менеджмента позволяет увидеть результаты.
Для того чтобы этого не происходило, необходимо, чтобы обучающая программа соответствовала стратегии изменения самой компании, и руководство имело модель оценки проделанной работы. Сам термин «возврат инвестиций» часто используется для обозначения любых улучшений, достигнутых в результате обучения. Чтобы понять, что улучшилось надо, во-первых, запросить первичную оценку у тех, кто непосредственно вел обучающий процесс. Отчет ведущего должен обязательно включать все подробности и детали процесса обучения, анализ удовлетворенности участников программой обучения, степень усвоения знаний и навыков, влияние обучения на повышение профессиональной мотивации, преодоление стереотипов в мышлении и деятельности, повышение сплоченности команды
Во – вторых, после обучения важно провести косвенную оценку его эффективности по результатам работы сотрудников. Также в ходе наблюдения за деятельностью сотрудников, или, по отзывам клиентов можно проанализировать успешность применения сотрудниками полученных знаний на практике. Чтобы сделать оценку изменения поведения на рабочем месте после обучения, необходимо иметь какую-то точку отсчета. Такой точкой отсчета должна являться корпоративная модель компетенций и Должностная инструкция. При отсутствии таковых можно перед началом обучения создать Перечень знаний и Перечень базовых навыков, который необходим сотрудникам.
В своей модель оценки эффективности обучения Дональд Киркпатрик предлагает рассматривать четыре уровня. Первый - уровень реакции – основан на впечатления участников, полученных в ходе проведения обучающей программы. Второй - уровень усвоения новых знаний – предполагает оценку теоретических знаний. Третий - уровень поведения – насколько после проведения обучения произошли изменения в стратегиях и стереотипах работы, повысилась ее результативность. И четвертый - уровень эффекта - на сколько результат обучения сотрудников повлиял на успешность деятельности фирмы в целом. Достижение четвертого уровня напрямую зависит от качества управления компанией менеджерами высшего и среднего звена. Для анализа на каждом из уровней используются специально разработанные методики, позволяющие получить достоверную информацию.
Выбирая или создавая свою модель оценки, необходимо принимать во внимание все вышеперечисленные факторы, что позволит добиться наибольшей объективности, и понять насколько эффективно было вложение.
Яковлева Наталья,
бизнес-тренер, бизнес-консультант