Классический тренинг, новые ожидания
С тех пор, как тренинг тренеров
превратился в "классику жанра", его способность быстро реагировать на новые
рыночные тенденции то и дело подвергается сомнению. Казалось бы, запрос,
обращенный к тренеру, ничуть не меняется – все те же тренинги продаж,
командообразование, "управление" всем и вся и разнообразные "искусства". Однако
постоянно меняется контекст запроса, определяемый процессами и паттернами
развития российских организаций.
Так, на сегодняшний день – когда
период "бури и натиска" окончился – для многих компаний типична ситуация
"переходного периода". Благодаря тому, что, что был точно найден продукт и
технологии, правильно подобран стиль работы с поставщиками, компании выросли и
преумножились. Возникает острая необходимость в организованной систематичной
работе с персоналом и сотрудниками. Прежнего интеллектуального ресурса, которого
руководству вполне хватало для управления компанией в первые годы, теперь
недостаточно. Проблема: как плавно перевести "семейные" отношения в более
структурированные, как соотнести новый лоск и обученность профессиональных
менеджеров с энергетикой и стихийностью прежнего стиля
руководства.
Напряженность сосуществования "старослужащих" и
"новослужащих", противоречия между слоями и уровнями в организации зачастую
выливается в поиск "общего врага". Как в рассказе Шендеровича о его службе в
армии, когда на хлебозаводе, ради того, чтобы поймать и убить крысу, в едином
порыве сошлись все: и офицеры, и старшины, и старослужащие и новогодки. Можно
наблюдать, как "старшие по званию" в компании слегка презирают сотрудников
"нижестоящего" уровня. Продавцы и секретари, на которых сваливается все
недохождение информации в компании и недодуманная логистика, оказываются в
положении новослужащих и вынуждены искать выход для своих негативных реакций. И
в конечном итоге, находится "крыса", которую все хотят прихлопнуть –
клиент.
Перед тренером встает комплексная задача, связанная с
одновременным удовлетворением нескольких вопросов разного порядка. Требуется и
"допрояснение" логистики, и "допрояснение" мотивации, и некая энергетика, и
оптимизация отношения к "старшим", к начальству, к "родителям" в организации.
Важно объединить людей не по принципу "против кого дружить", не подставлять на
место гонимой всеми крысы то клиента, то продавцов, то менеджеров, а помочь им
найти и развить принципиально иные основания для рабочего и продуктивного
взаимодействия.
Многосторонний подход – разносторонний
тренер
Поскольку от тренера требуется
реконструировать внутренний запрос заказчика, скрытый за привычными фразами о
"навыках", во время его обучения и подготовки важно не просто дать ему много
упражнений и инструментов, а научить слушать заказчика и реконструировать
недоформулированный, но реально имеющийся у него запрос и существующие проблемы.
Развить его умение договариваться и прояснять то содержание, которое стоит,
казалось бы, за простыми понятыми словами.
Во-вторых, важно
формировать у тренера способность быть консультантом и видеть отдельные аспекты
организационного устройства лучше, чем их видит заказчик. В какой-то мере
качественный тренер является и способным улавливать детали художником, и
оценщиком происходящего процесса, и учителем, и помощником, и ассистентом,
умеющим воодушевлять и оказывать поддержку. Кроме того, тренер должен уметь
разрабатывать собственные стили, чтобы проявить компетентность в новой для него
ситуации, сориентироваться в разных вариантах заказа. Вот почему за время
тренинга тренер должен успеть основательно проработать свой стиль и
имидж.
Если тренинг тренеров организован надлежащим образом, он
дает возможность участникам, наблюдая за группой, отобрать для себя множество
элементов различных стилей и имиджей, и в дальнейшем пользоваться ими как
колодой карт, раскладывая свои уникальные пасьянсы и создавая собственные
наработки. Подобная возможность едва ли реальна для тренингов краткосрочного
формата.
Что дает " правильный" тренинг
тренеров
Выбрать тренинг нелегко, даже имея
адекватное представление о задачах, стоящих перед тренером на определенном этапе
развития организации. Спрос на "тренинг тренеров" растет очень быстро, на 30
процентов в год, и соответственно, увеличивается предложение и его
вариативность. Две основные тенденции – упор на технологизацию или предпочтение
креативности – сосуществуют одновременно, порождая споры о том, чей упор более
верный. На наш взгляд, качественный тренинг тренеров должен строиться с учетом
следующих ключевых аспектов:
1. Баланс между личной
харизматичностью тренера и новизной создаваемых им проектов и большим набором
"готовых кубиков" - навыков, форматов, содержаний (а в качестве итоговой работы
участникам может быть предложена подготовка собственного учебного проекта во все
подробностях: план, аннотация для клиента, раздаточные материалы и
прочее).
2. Консультативная роль тренера, внимание к управленческим проблемам.
3. Проработка стиля и имиджа. Тренер –
носитель новизны, энергетики и стиля. Он не только учит, но и развивает
компанию, принося в нее "свежий ветер", ощущение оригинальности и
"сделанности".
Принципиально важно, чтобы обучение тренерскому
мастерству происходило в интерактивной форме, а не в виде семинарских занятий.
Сейчас, в эпоху смешения рас, стилей поведения, модно писать о глобалистике.
Тренинг – продукт этой эпохи, он "глобалистичен" по своей природе. В то время
как на семинаре участникам все раскладывают по полочкам, тренинг дает иной
уровень взаимодействия, возможность быстро перемешивать элементы из разных групп
и слоев, пробуждает энергию и активность и снимает принципиальное различие между
слушателями и преподавателем. В тренинге больше устной речи, чем "письменных"
высказываний, больше неожиданности, драйва. Попытка сделать тренинг чрезмерно
предсказуемым и прописанным превращает его в семинар. Семинар помогает
систематизировать знания и опыт; между тем на тренинге тренеров акцент делается
на "слоистость", "множественность" мышления. Один из наших выпускников этот
стиль мышления назвал очень красиво: "думать ежами". То есть, прямо на ходу
творить сценарии, которые расходятся в разные стороны, которых достаточно много,
и которые комбинируются. Постановка таких "ежей" – одна из важных задач хорошего
тренинга.
Очевидно, что качественный тренинг тренеров в некотором
роде оказывается и "вне времени", и "на гребне волны", проявляя чрезвычайную
живучесть в условиях рыночных, стилистических и прочих изменений, и наделяя этой
живучестью своих выпускников. Именно такой, "глобалистичный" тренинг,
расширяющий картину мира, способен дать участникам запас прочности для их
дальнейшей тренерской работы. Никто не знает, что будет завтра – и для тренера
важно действовать в условиях непредсказуемости, оставаться мобильным, гибко
ориентироваться в новых ситуациях и создавать новые, предсказывающие будущее
проекты.
Потенциальные
участники
Во всем мире на тренинг тренеров идут люди,
которым интересно развивать людей и способствовать их эффективному
взаимодействию, работать с проблемами организации и личностными проблемами. Этот
тренинг привлекает немало людей из бизнеса и психологии, которым хочется
реализовать свой тренерский потенциал, заложенный их опытом консультирования и
управления и осмыслением этого опыта. С учетом реальности современного бизнеса,
вполне можно утверждать, что среди выпускников – не только будущие тренеры, но и
будущие консультанты. Хороший консультант – это человек, который успешно
занимается проектами средней длительности в разных организациях и успешно
"переносит пыльцу" из одной организации в другую. Тенденция к росту числа
высокооплачиваемых тренеров-консультантов – мировая
тенденция.
Успешность участия в тренинге во многом зависит от того,
какой мотив у слушателя изначально. Если ему захотелось понять, хочет ли он быть
тренером или нет – лучше для начала выбрать тренинг иного ранга, чтобы
приглядеться, что такое тренинг, что такое группа. Но даже, если у человека нет
тренингового опыта, но он твердо решил, что он хочет быть тренером, то он может
быстро "войти в курс дела", опираясь на опыт других смежных занятий. На первом
месте здесь решимость, а главных опасностей всего две.
Первая -
чрезмерная поверхностность, когда человек проходит три дня тренинга и ему
кажется, что он все умеет. И вторая – наукообразная углубленность, когда человек
рассматривает свою подготовку как нечто предельно сложное и труднодостижимое,
постоянно ходит на разные тренинги, читает книги, но сам так не приступает к
практической работе.
И в заключение – еще раз о том, на что стоит
ориентироваться, выбирая где и чему учиться. Итак, на хорошем тренинге тренеров
особое внимание уделяется:
1. Индивидуализации каждого участника,
его тренерского стиля, "переговорам" с заказчиком и клиентами
На тренинге прорабатываются не просто
роли тренера как таковые, а личностные ролевые особенности участника, шлифовка
которых позволяет уточнить и укрепить собственный тренерский стиль. Умение
наилучшим образом подать личностные черты и особенности конкретного тренера
играет важную роль при явных и скрытых переговорах с заказчиком и
переформулировании его запроса. Тренинг также дает навыки ведения "переговоров"
внутри тренинга, с тренируемыми членами группы. Участники тренинга учатся не
только излагать материал и делать его интерактивным, но и придавать "изюминку"
своему изложению с помощью оттенков и обертонов, что позволяет тренеру быть
живым, заинтересованным и мотивирующим.
2. Навыкам тренировки управленцев среднего звена
Все чаще тренер в корпорации занимает
позицию управленца среднего звена, и все чаще его тренерское мастерство
адресовано миддл-менеджменту. На тренинге тренеры обучаются навыкам и
особенностям групповой и индивидуальной работы с управленцами, в том числе на
примере ситуаций и динамики, возникающими внутри групповой
работы.
Тренеры тренируются еще и как как управленцы, и потому
такие тренинги как "управление временем", "управление усилиями" и "презентация"
представлены не только с точки зрения тренера, но и с позиции управленца. Что
касается презентации, в рамках тренинга это: а) презентация самого тренера, б)
обучение презентации, которое проводится для тренируемых в компании, в)
презентация как запрос миддлменеджмента, г) презентация в переговорном
процессе.
3. Консультативным навыкам тренера
Консультирование – в перспективе
необъемлемая часть тренерской деятельности. Время от времени тренеру приходится
решать чисто консалтинговые задачи, для решения которых он привлекает
инструменты тренинга. На тренинге должны быть созданы условия, в которых тренер
может получить предварительный опыт консультирования, испробовать его "на вкус"
и заполучить необходимую мотивацию для роли консультанта. Роль подразумевает,
что в процессе тренинга реальной группы тренер не просто дает материал и
инициирует взаимодействие участников; он вдобавок провоцирует "консультативные"
вопросы, строя на их основе тренинговые процедуры.
4. Элементам
личностного коучинга участников
Современному профессиональному и
культурному человеку, который много общается, и тем более занимается тренинговой
деятельностью, необходима некоторая мера личностной проработки. На тренинге
используются приемы и техники, которые позволяют человеку научиться опираться на
личностные особенности, ресурсы, и драйвы, и в дальнейшем учить этому участников
своих тренингов.
Рассматриваются различные "типологии"
руководителей, менеджеров по персоналу и заказчиков. Уделяется внимание
"стилевым тонкостям" – включению провокативных техник, иронических компонентов,
которые позволяют отойти от корпоративной приверженности серьезу и
пафосу.
5. Соприкосновению с реальностью корпоративных
культур
Индивидуализируется не только личность
тренера, но индивидуализировать личность возможного заказчика и стиль
организации. Чтобы человек успешно продавал себя как тренера и выступал в
качестве исполнителя тренинга, важно, чтобы он одновременно умел видеть стиль,
который декларируется, стиль который реально воплощается как часть ее
недекларируемой корпоративной культуры и промежуточный стиль, который может
служить медиатором между двумя первыми стилями. Особенность этого тренинга –
соприкосновение с реальными корпоративными культурами, которые мы наблюдаем в
сегодняшних организациях.
Остается только добавить, что хорошая атмосфера,
которую хоть и непросто, но так важно научиться создавать, сама по себе также
является неотъемлемым компонентом качественного тренинга.
Автор: Кроль
Леонид
Источник: www.b-seminar.ru